fbpx

10 грешки в подбора на персонал

Как да спестим ресурси при наемане на кадри

Categories

Петър седна с главата в ръцете си и въздъхна, знаейки какво трябва да направи. След няколко минути ще освободи Мария, само два месеца след нейното назначение. Как се случи това?

Тя кандидатства със страхотно резюме, интервюто мина добре и изглеждаше така сякаш отговаря на всички изисквания. И все пак, тя не успя да покрие таргетите си, предизвика проблеми в екипа и не съумя да се справи с нито една задача. С въздишка, Петър се облегна на стола си и почака Мария да отвори вратата на офиса му…

Звучи ли Ви познато?

Според проучвания, подмяната на служител струва около 20% от заплатата му. Ако във Вашата организация има голямо текучество, това би могло да бъде доста скъпо.

Можете да привлечете най-добрите кандидати за съответната позиция, ако погледнете в няколко общи „капана“. В тази статия, ние разкриваме 10-те най-допускани грешки в подбора на персонал и начините, които ни помагат да не ги допускаме.

Няма строго установен процес за успешен подбор на персонал, но знаейки препятствията и потенциалните проблеми, с които бихте могли да се сблъскате, спомага за тяхното предотвратяване или по-лесното справяне с тях, ако се случат.

Грешка 1: Създаване на невярно описание на позицията

Опишете позицията вярно и честно в рекламата си. Ако не го направите, е по-малко вероятно да привлечете кандидати, притежаващи качествата, които търсите. Доброто описание е повече от просто един лист със задължения; то трябва да описва позицията с нейната основна цел и да се посочат ключовите сфери на отговорност. Нашата статия, КАК СЕ ПИШЕ ОПИСАНИЕ НА ПОЗИЦИЯ, обяснява как се прави това.

Въздържайте се от ‚прехваляване‘ на позицията – не водете кандидатстващите към заключението, че биха могли да очакват от позицията повече, отколкото тя предлага. Например, не споменавайте, че има бърз начин да стигнат до повишение, ако няма реален такъв.

Грешка 2: Необмислянето на подбора отвътре

Понякога, най-добрите кандидати са под носа Ви!

Би било икономически логично да запълните позициите вътрешно поради намаляването на разход и време, свързани с реклама, насочена към външни кандидати. Също така, съществуващият персонал вече е запознат с процесите, политиката и културата в организацията. Вътрешният кандидат би свикнал много по-бързо с позицията от външен човек.

Друго потенциално предимство е повишението и обучението на Вашите хора, което ще има за резултат повишаването на техния морал и продуктивност.

Извършвайки подбор отвътре също може да защити важно знание, което би било загубено, когато хора напускат екипа и организацията. Нашата статия, ПЛАН ЗА УСПЕХ, разказва повече за това.

Грешка 3: Прекаленото разчитане на интервюто

Някои мениджъри използват само интервюто като метод за оценяване на потенциални кандидати, но това най-добрия метод ли е?

Както споделяме в друга наша статия, ЕФЕКТИВЕН ПОДБОР, кандидатът може да каже или направи всичко, за да получи работата, която предлагате. Обмислете да предложите тест или упражнение на кандидатите, за да разберете как биха се представили ‚на работа‘. Например, бихте могли да използвате Inbox/In-Tray Assessment и тестове, за да потвърди кандидата колко добре се справя с планиране, организиране, приоритизиране и комуникация.

Грешка 4: Ефектът на неосъзнатото пристрастие

Подборът разчита на Вашите способности за вземане на решения, което означава, че трябва да се въздържате от неосъзнато пристрастие. Може би несъзнателно дискриминирате определени кандидати за сметка на други, които споделят Вашата история, социален статут, етническа принадлежност, възраст или пол.

Приемайки кандидати, независимо от тези характеристики, означава че имате по-голям басейн от таланти, от който да черпите, подобрявайки шансовете си за наемане на най-подходящия човек за позицията.

Грешка 5: Наемане на хора, които са по-ниско квалифицирани от Вас

В интервю за New York Times американският предприемач Guy Kawasaki казва: „‚А‘ играчите наемат ‚А+‘ играчи. Но други – наемат хора с по-ниски от техните умения, за да изпъкват. Затова, ‚Б‘ играчите наемат ‚В‘ играчи. ‚В‘ играчи наемат ‚Г‘ играчи.“

Някои мениджъри се страхуват да наемат някой, който е по-уверен или талантлив от тях, защото биха ги чувствали като заплаха за тяхната позиция. Но умните мениджъри знаят, че се нуждаят от хора, които споделят техните виждания и биха допринесли към екипа.

Още повече, наемайки някой, който е по-добър от Вас, би помогнало за подобрението на Вашите собствени умения. Американският автомобилен експерт Lee Lacocca казва “Наемам умни хора и след това не им се пречкам.”

Грешка 6: Отхвърляне на твърде квалифицирани кандидати

Изкушаващо е да отхвърлите твърде квалифициран канидат или поради Грешка номер 5 горе, или понеже смятате, че би бил отегчен след кратък престой в компанията и би напуснал заради друго предизвикателство другаде.

Но висококвалифицираните кадри биха имали уменията и способностите да Ви помогнат да изградите екип – дори ако те самите не се задържат за дълго в организацията. И за да ги окуражите да останат лоялни към организацията, помислете за възможностите за развитие, прогрес или възнаграждение, които бихте могли да предложите на този човек.

Грешка 7: Чакане на най-подходящият кандидат

Може би си представяте идеалния служител в ума си, но докато чакате да се появи, може да застрашите представянето на екипа си като поддържате тази липса на персонал за дълго време. Вашият екип най-вероятно ще трябва да поеме повече работа, да работи извън работни часове, което ще афектира тяхната ефективност.

Идеалните кандидати са толкова трудни за намиране! Най-добре е да се спрете на някой, който отговаря на повечето Ви изисквания и има желание да се учи.

Грешка 8: Наемане на служител твърде бързо

ОК, перфектният кандидат може и да не съществува. Това не означава, че трябва да бързате прекалено с подбора. Отделете време. Помислете за това колко би струвало във време и пари да наемете и обучите някой, само за да разберете по-късно, че не е подходящ за позицията. Дори може да се наложи да повторите целия процес.

Интервюирайте някого два пъти, ако е нужно, свържете се с freelancers или външни подизпълнители докато запълните позицията с възможно най-подходящия кандидат.

Грешка 9: Прекаленото разчитане на препоръки

Колко точно бихте могли да вярвате на информацията в резюмето на кандидат? Почти 60% от служителите са открили лъжа в автобиография според проучване, проведено сред повече от 2,000 консултанта по подбор на персонал. Например, кандидатът, който казва, че е бил супервайзър на строителен обект просто е построил къща за кучето си!

Не отдавайте прекалено много тежест на препоръките за кандидата, независимо дали са добри или лоши. Позитивният опит на някой в дадена фирма не значи, че автоматично ще се повтори и във Вашата. Както и негативната препоръка не гарантира, че кандидатът ще се представи неподобаващо и във Вашата организация.

Както Ви посъветвахме по-нагоре в статията – оценете кандидата посредством задача или тест, подходящи за съответната позиция.

Грешка 10: Прекалено високите очаквания към новопостъпилите

Обикновено, отнема около три месеца за нов човек в компанията да бъде изцяло интегриран в екипа и да започне да дава резултати. Разбираемо е, че бихте искали новият служител да демонстрира ефективността си от ден 1, особено ако позицията е била отворена дълго време, но това означава, че не давате достатъчно време на служителя да ‚научи възлите‘ по подходящ начин.

По време на първите няколко седмици е важно да помогнете на новия служител да се запознае с целите на организацията и екипа и да му оказвате подкрепа в процеса. Това е т.нар. ‘onboarding’. Позволете им да се почувстват приети още на първия ден като ги запознаете с всички служители, добре е да знаят, че винаги сте отворени за въпроси и дори организирайте срещи на ежеседмична база, за да се уверите, че всичко е наред.

Related Posts

Leave a comment